Тренды дизайна. Квартира. Стили. Материалы. Напольные покрытия
  • Главная
  • Гранит
  • Власть и трудовая дисциплина. Понятия и понимание сути

Власть и трудовая дисциплина. Понятия и понимание сути

Заключая трудовой договор (контракт), человек вступает в отношения разного вида, которые объединяются одним назва­нием «трудовые отношения». В них присутствуют имуществен­ные, управленческие, этические, эстетические отношения, а так­же отношения по поводу рабочего времени и времени отдыха, чести и достоинства человека.

Дисциплина - это общественные отношения, складываю­щиеся по поводу соблюдения социальных и технических норм, правил поведения в семье, организации, обществе.

Дисциплинированность - это степень (высокая, средняя, низкая) соблюдения норм в организации. По способу подчине­ния дисциплина делится на принудительную и добровольную.

Дисциплина на фирме - показатель уровня её организации, нравственного здоровья коллектива.

Три вида дисциплины:

1. Исполнительская дисциплина - исполнение каждым сотрудником своих обязанностей. Этот вид дисциплины очень привлекателен, например, для государственной службы, одна­ко работнику не предоставляют права и, более того, не хотят, чтобы он их имел и проявлял какую-либо активность.

2. Активная дисциплина - использование прав при испол­нении обязанностей. Этот вид дисциплины более предпочтите­лен, так как работник в своем поведении активно пользуется своими правами.

3. Самодисциплина - исполнение работником своих обя­занностей и использование им своих прав на основе самоуправ­ления. Самодисциплина также включает проявление работником активности большей, чем требует норма права.

Дисциплинарные отношения регулируются практически все­ми отраслями права: государственным, финансовым, админис­тративным, трудовым и др.

Важной формой отношений являются правоотношения, возникающие на основе норм права. Правоотношение включает права, обязанности, объект отношения, ответственность сторон.

Методы управления дисциплиной:

прямой механизм управления дисциплинарными отноше­ниями - включает использование методов, средств убежде­ния (воспитания), поощрения, принуждения;

косвенный механизм - состоит из управления (изменения) условиями организации труда в самом широком смысле. К чис­лу этих условий, которые наиболее тесно связаны между со­бой и влияют на дисциплинарные отношения, относятся: орга­низационные, социально-экономические, правовые, уровень управления, самоуправления, квалификации кадров и др. Развивая и совершенствуя эти условия, можно косвенно способствовать повышению уровня дисциплины.

Организационные условия включают выбор цели организа­ции, определение ее функций, способов установления трудовых отношений, уровень нормирования труда, организацию рабочих мест и т.д.

Методы управления дисциплинарными отношениями- экономические, психологические, правовые и др.

Экономические методы позволяют создать ситуацию, да­ющую возможность работнику удовлетворять свои экономичес­кие потребности, интересы, обеспечить реализацию принципа социальной справедливости. Экономические отношения прояв­ляют себя как интересы, которые играют решающую роль в про­изводстве. Чтобы экономические интересы были удовлетворе­ны, деятельность людей должна соответствовать экономическим законам. При вступлении в противоречие с экономическими законами производство неэффективно.

Каждый менеджер, работающий с персоналом, должен ов­ладеть методами управления дисциплинарными отношениями.

Три правовых метода управления дисциплинарными отношениями: 1) убеждение; 2) поощрение; 3) принуждение.

Убеждение - метод воспитания, воздействия на сознание работника с целью вызвать его на полезную деятельность или затормозить его нежелательные поступки.

Понятие «убеждение» имеет два значения:

1) процесс воздействия на человека и на коллектив;

2) особое состояние сознания, уверенность в истинности знаний, основанная на понимании закономерностей действитель­ности.

Убеждения особенно важны там, где есть и возможны оспо­римые знания, так как если факт очевиден, то об убеждениях не может быть и речи.

Поощрение как метод управления дисциплинарными отно­шениями - это признание заслуг работника перед коллективом путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного ока­зания почета, повышения его престижа. У каждого человека есть потребность в признании (в материальных ценностях). На реа­лизацию этой потребности и направлено поощрение.

Если работник совершил нарушение трудовой дисциплины, то администрация обязана применить к нему меру дисциплинар­ного или общественного воздействия, или меру принуждения. Принуждение - важный элемент власти.

Два вида нарушений трудовой дисциплины:

неисполнение обязанностей, в том числе неполное выпол­нение или некачественное выполнение обязанностей;

превышение прав, которое нарушает права и свободы дру­гих лиц (согласно ст. 17 Конституции РФ).

Действие или бездействие считается нарушением трудовой дисциплины при наличии определенных условий. Дисциплинар­ная ответственность наступает за дисциплинарный проступок. Основные характеристики дисциплинарного проступка:

Общественно не опасные нарушения внутреннего трудового распорядка организации;

Нарушения, совершенные работником, который состоит в тру­довых правоотношениях с организацией.

Причины нарушения трудовой дисциплины:

Недостатки в организации труда;

Условия труда, которые способствуют нарушениям или даже вынуждают работника совершать нарушения;

Оплата труда, не стимулирующая дисциплинированную ра­боту;

Бесконтрольность в процессе труда;

Безнаказанность работников;

Личная неорганизованность работника;

Семейно-бытовые условия человека и т.д.

Наказание связано с ограничением или лишением нарушите­ля благ (премии, прав на путевку (отдых) и т.д.). Это отрицатель­ная оценка деятельности человека субъектом управления - ад­министрацией. Цель наказания - убедить человека отказаться от совершения нарушений в дальнейшем и удержать от них других работников. Наказание - это следствие неисполнения виновным обязанностей, превышения прав.

Правила эффективности наказания:

1) неотвратимость воздействия;

2) индивидуализация наказания. Применяя наказание, сле­дует учитывать, что оно должно быть для работника чрезвычай­но значимым;

3) справедливость наказания. Привлечь человека к ответ­ственности можно лишь за виновное неисполнение им своих обязанностей;

4) учет тяжести совершения дисциплинарного проступка, атакже его экономических последствий, обстоятельств, при кото­рых оно совершено, предшествующей работы, учет отношения человека к своему нарушению;

5) наказание не должно унижать честь и достоинство чело­века.

Виды дисциплинарных взысканий за нарушение трудовой дисциплины:

Замечание;

Выговор;

Строгий выговор (ранее применялась мера - перевод на нижеоплачиваемую работу);

Увольнение.

До применения взыскания от нарушителя трудовой дисцип­лины должны быть затребованы объяснения в письменной фор­ме. Отказ работника дать объяснение не может служить препят­ствием для применения дисциплинарного взыскания. При отка­зе дать объяснение составляется акт, в котором фиксируется факт отказа.

Дисциплинарное взыскание администрация применяет сра­зу же за совершением проступка, но не позднее 1 мес. со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске. Если взыскание будет объявлено по­зднее этого срока, то оно незаконно. Дисциплинарное взыс­кание не может быть наложено позднее 6 мес. со дня совершения проступка, по результатам ревизии или проверки фи­нансово-хозяйственной деятельности - не позднее 2 лет со дня его совершения. Если же администрация узнала о дисциплинарном проступке через 3 мес. после его совершения, то она может применить меру дисциплинарного воздействия в течение 1 мес. со дня его обнаружения, но по прошествии 6 мес. со дня его совершения она лишается права объявить взыскание.

За каждое нарушение можно применить только одно дисциплинарное взыскание. Взыскание действует в течение 1 года, после этого времени считается, что работник не имеет взыска­ния. Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года, если человек не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и проявил себя как добросовестный работник. Ад­министрация имеет право передать вопрос о наложении взыс­кания на рассмотрение трудового коллектива.

Правила внутреннего трудового распорядка должна иметь каждая организация. Согласно ст. 190 ТК РФ право утверждать эти правила принадлежит работодателю с учетом мнения пред­ставительного органа работников организации. Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего работ­ников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, определен ст. 372 ТК РФ. Правила внутреннего трудового распорядка организации явля­ются приложением к коллективному договору.

Самоуправляемая команда как вариант

Формальных групп

Самоуправляемая команда - это группа, которой предос­тавляется существенная автономия. Она несет ответственность за поведение своих членов и результаты деятельности.

Особенности самоуправляемых команд: комбинация наделе­ния властью и обучения планированию, управлению, мониторин­гу и контролю над собственной деятельностью, значительная самостоятельность и свобода действий, возможность выполнять функции управления.

Самоуправляемые команды формально создаются руковод­ством компании, которое задает общее направление деятельно­сти команд. В них нет назначенного руководителя.

Самоуправляемая команда самостоятельно:

Планирует свою работу;

Организует работу входящих в неё сотрудников путем определения и согласования обязанностей каждого, наделения полномочиями для выполнения задания и принятия решений, составления рабочего графика;

Координирует работу входящих в нее сотрудников, а также деятельность всей команды с функциональными отделами в организации, развивает кооперацию и коммуникации как на внутрикомандном, так и на межкомандном уровне;

Мотивирует своих сотрудников на эффективное выполнение заданий;

Принимает на работу новых сотрудников;

Обучает своих сотрудников смежным профессиям;

Выявляет и разрешает потенциальные и реальные пробле­мы, которые мешают её деятельности;

Поддерживает инициативу каждого сотрудника - члена ко­манды в отношении новых творческих способов выполнения задания;

Задает стандарты качества;

Несет коллективную ответственность за полученные резуль­таты работы.

Самоуправляемые команды выполняют не только реальную работу, но и функции управления.


Введение

Теоретические основы использования контроля в укреплении исполнительской дисциплины персонала организации

Организация контроля исполнительской дисциплины МБДОУ ЦРР детский сад №16

1 Характеристика учреждения

Заключение

Список литературы

Приложение


Введение


Контроль - одна из важных функций управления персоналом. Она позволяет не только выявлять, но и предупреждать отклонения, ошибки и недостатки, искать новые резервы и возможности в работе с кадрами. Это проверка качества управленческой деятельности посредством сопоставления фактически достигнутого уровня промежуточных или конечных результатов и уровня, установленного решениями, постановлениями, нормами и другими нормативными документами.

Персонал предприятия является одновременно субъектом и объектом контроля. Без контроля нельзя обеспечить компетентность и конкретность руководства, получить достоверную информацию и выработать наиболее целесообразные решения.

Проблема формирования и совершенствования эффективного контроля в системе управления персоналом стоит в настоящее время во всей своей полноте. Контроль призван организационно соответствовать управленческому механизму, объективным закономерностям реализации функций управления. Контроль в системе управления персоналом должен рассматриваться не как чрезвычайная мера, а как составной элемент этого сложного процесса.

Все вышесказанное определило выбор темы курсовой работы, его цели и задачи.

Целью работы является исследование контроля и его значение в укреплении исполнительской дисциплины персонала организации.

Для достижения поставленной цели были сформулированы и решены следующие задачи:

Рассмотреть контроль как функцию управления и виды контроля.

Раскрыть сущность и значение дисциплины труда.

Показать организацию контроля исполнительской дисциплины МБДОУ ЦРР детский сад №16.

Изучить укрепление исполнительской дисциплины персонала.

Объектом исследования является муниципальное дошкольное образовательное учреждение центр развития ребенка детский сад №16 «Колокольчик» г. Нерчинска.

Предметом - контроль как функция управления и фактор укрепления исполнительской дисциплины персонала.

При исследовании в качестве теоретической базы использовались монографии, учебные пособия, лекции, научные статьи, доклады, тезисы и другие опубликованные материалы, посвященные контролю, как функции управления.

Настоящая курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.


1. Теоретические основы использования контроля в укреплении исполнительской дисциплины персонала организации


1 Контроль как функция управления. Виды контроля


Среди способов обеспечения дисциплины в управлении важное место принадлежит контролю. Высокая требовательность, систематический и действенный контроль и проверка исполнения являются эффективным средством укрепления дисциплины и воспитания у работников органов исполнительной власти чувства ответственности,

На сегодняшний день при освещении в специальной литературе отдельных вопросов контроля тематики контроля, а также при разработке соответствующих концепций нельзя не учитывать опыт, накопленный международной наукой и практикой. В работах С. Ковалевски, Г. Саймона, Р. Фалмера подробно освещены вопросы контроля.

В.В. Травин и В.А. Дятлов в своих исследованиях отмечают, что контроль - это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. И действительно, цели могут быть поставлены, планы разработаны, средства для их реализации найдены, но все начинания сойдут на нет, поскольку никто не проконтролировал выполнение планов. Следовательно, контроль представляет собой последнюю, завершающую функцию управления. Кроме того, контроль нужен и для того, чтобы своевременно обнаружить и разрешить проблемы, причем сделать это раньше, чем они станут слишком серьезными.

А.Я. Кибанов указывает на то, что контроль может принимать самые разнообразные формы в зависимости от того, какие цели он преследует.

Незнание видов контроля может привести к тому, что информация, которую руководитель будет стремиться получить, будет однобокой, необъективной, а, следовательно, и степень владения ситуацией у такого руководителя будет крайне низкой.

Прежде всего, различают предварительный, текущий и итоговый контроль. Предварительным контролем называют контроль, который предшествует активной деятельности и, тем более, каким-то результатам. Основная задача предварительного контроля состоит в том, чтобы выяснить, готова ли организация или ее подразделение к выполнению тех или иных задач.

Предварительный контроль может быть направлен на персонал организации, оборудование, систему управления, условия труда, материальные и финансовые ресурсы предприятия, продукцию и т. д. Предварительный контроль позволяет получить очень важные результаты. Если организация или ее подразделение не готовы к выполнению определенных задач, для того, чтобы это стало возможным, необходимо изыскивать дополнительные ресурсы или средства, а также принимать организационные меры, направленные на улучшение ситуации.

Если же такая готовность имеется, можно спокойно приниматься за новое дело. Своевременный контроль, таким образом, помогает со значительной долей вероятности исключить возникновение непредвиденных ситуаций и неотвратимых ошибок. Предварительный контроль персонала осуществляется при помощи таких средств, как тестирование, собеседование и изучение личных документов. В зависимости от поставленных целей определяется и содержательная сторона используемых средств (например, характер вопросов).

Текущий контроль направлен на деятельность организации и осуществляется с точки зрения стратегических и тактических целей, которые стоят перед ней.

Текущий контроль имеет две основные разновидности - стратегический и оперативный контроль. Цель стратегического контроля состоит в проверке деятельности организации на соответствие ее стратегическим целям. Напомним, что стратегические цели отражают наиболее важные результаты, которые стремится достичь организация за определенный срок.

Стратегический контроль может быть как количественным, так и качественным. В последнем случае контролироваться могут такие аспекты деятельности предприятия, как внедрение научных разработок, новых технологий, улучшение условий труда и т. д. Цель оперативного контроля - определить соответствие текущей деятельности определенным критериям, нормативам и параметрам. В силу этого оперативный контроль в большей степени связан с производством, чем стратегический контроль.

Как правило, объектами текущего оперативного контроля являются соблюдение норм и нормативов, действующих на производстве, соблюдение распорядка работы, движение изделий в рамках технологического процесса, уровень текущих затрат денежных средств, наличие запасов сырья, материалов, неизготовленной и готовой продукции, качество продукции.

Оперативный контроль фактически сливается с оперативным управлением, поскольку направлен на решение текущих, актуальных задач. Дело в том, что результаты, полученные при помощи оперативного контроля, требуют моментального принятия решений: получение информации об отклонении, например, в производственном процессе должно сразу же вылиться в решение, связанное со способом устранения этого нарушения. Кроме того, оперативное управление обычно не допускает приостановки производственного процесса, все изменения в соответствии с решениями должны вноситься без приостановки процесса производства.

Итоговый контроль направлен на выяснение того, были ли достигнуты запланированные показатели. Как правило, итоговый контроль касается не только сравнения запланированных показателей с реальными. Он предполагает также выявление причин, по которым результаты именно такие. Кроме того, итоговый контроль является основанием для составления будущих планов, а также рекомендаций и указаний для работников.

С точки зрения степени охвата различают сплошной (полный) и выборочный контроль. При сплошном контроле проверяется весь объем выполненной работы, то есть каждая единица выполненной продукции. Сущность выборочного контроля состоит в том, что проверяется не весь объем работы, а некоторая случайно выбранная ее часть.

К выборочному контролю прибегают в том случае, когда нет возможности проверить каждую единицу контроля.

Эффективный контроль осуществляется в соответствии с рядом принципов.

Контроль должен быть непрерывным (периодичным). Непрерывность контроля является обязательным условием, без которого невозможно получить объективной картины. Контроль, который осуществляется неравномерно, хаотично, только усложняет картину, создает трудности, его результаты могут отражать случайные характеристики объекта контроля.

Контроль должен осуществляться в соответствии с четко сформулированными целями. Только зная, что именно необходимо контролировать, можно осуществить эффективный контроль. А это предполагает, что изначально ясны параметры, которые должны контролироваться, единицы их измерения, количественные показатели, которые позволяют рассматривать положение как хорошее или плохое. Выработка критериев контроля и формулировка его задач-- это процедура, которая обязательно должна предшествовать разработке системы контроля.

Отсутствие четких целей и критериев приводит к тому, что процесс контроля оказывается вообще нецелесообразным. Информация, получаемая в процессе такого контроля, обычно бесполезна или имеет очень небольшую ценность. Лучше вообще отказаться от такого контроля, поскольку он представляет собой бессмысленную трату средств и времени.

Контроль должен быть гибким. Это означает, что система контроля должна обладать способностью трансформироваться в соответствии с требованиями ситуации. Это касается и внутренних требований, связанных с целями контроля, и внешних требований, возникающих в результате изменений положения как внутри, так и вне организации.

Контроль должен быть индивидуализированным. Контроль, не учитывающий специфики объекта, на который он нацелен, не способен дать полноценных результатов. Использовать такой контроль - это практически то же самое, что пытаться рассмотреть звезды в микроскоп.

Контроль должен быть экономичным. Это означает, что затраты на контроль не должны превышать выгод, которые он приносит. В обратном случае контроль становится просто бессмысленным.

Контроль должен быть согласован с планированием. Результаты контроля должны учитываться при планировании, поскольку ошибки или, наоборот, неожиданные, незапланированные достижения нередко свидетельствуют о том, что планирование было осуществлено плохо, а также о том, что какие-то факторы не были учтены в процессе планирования.

С другой стороны, одна из основных функций контроля - это проверка, позволяющая выяснить, достигнуты ли показатели, которые были запланированы. Выполнение любого плана нуждается в проверке. Таким образом, контроль должен способствовать планированию и одновременно служить средством проверки выполнения планов.

Контроль должен быть результативным. Результативность контроля - это не только полезность и значимость собранной при его помощи информации. Это и своевременность в принятии и реализации решений, диктуемых результатами контроля. Выявленные ошибки необходимо исправлять. Если этого не делать сразу, то и ценность знания об ошибках падает.

Контроль должен быть ориентирован на конкретные результаты. Это означает, что данные, собранные в результате контроля, должны легко интерпретироваться с точки зрения выгодности для организации. Иногда недостаточно просто указать на уровень (например, текучести кадров, доходов и т. д.), необходимо говорить о «низком» или «высоком» уровне. Здесь помощь окажут основательно разработанные критерии, при помощи которых результаты можно было бы оценивать как хорошие или плохие, а также сравнение с показателями в других подразделениях или для других отрезков времени.

Результаты контроля должны быть понятными для всех, кто в них заинтересован. Нередко можно столкнуться с ситуацией, когда результаты контроля формулируются в «слишком умных» выражениях, которые полностью не понятны даже для того, кто их формулировал. Сделайте их более понятными, и тогда людям, которых эти результаты касаются, быстрее и лучше поймут, в чем они действуют хорошо, а в чем им придется улучшать свою деятельность.

Контроль должен быть всеохватным. Это не означает, что контролировать следует каждое движение работника или каждую трату денег. Тотальный контроль отрицательно влияет на людей, они начинают утрачивать инициативу, становятся пассивными (точнее, занимают пассивно-оборонительную позицию). Однако система контроля должна быть построена таким образом, чтобы можно было получить необходимую информацию о любой стороне деятельности организации, подразделения или отдельного работника.

Таким образом, контроль - одна из основных функций системы управления. Контроль осуществляется на основе наблюдения за поведением управляемой системы с целью обеспечения оптимального функционирования последней (измерение достигнутых результатов и соотнесение их с ожидаемыми результатами). На основе данных контроля осуществляется адаптация системы, то есть принятие оптимизирующих управленческих решений.


2 Сущность и значение дисциплины труда


Осознание значимости и необходимости ориентации на укрепление трудовой дисциплины становиться актуальным вопросом многих компаний в разных отраслях не зависимо от форм принадлежности. Человеческий фактор является определяющим в сложной системе социально-экономического взаимодействия, так как конкретно человек в итоге интеллектуальной и физической деятельности создает технологии, технику, капитал. Улучшение организации труда и укрепление трудовой и производственной дисциплины, как проявления человеческого фактора, во всех звеньях и на всех уровнях, от работника до управляющего компании, не требуют каких-либо капиталовложений и составляют настоящий и значимый резерв подъема экономики. И напротив - можно с достаточной уверенностью утверждать, что в базе всех катастроф в обществе, не связанных с природными катаклизмами, повинен человек, нарушивший дисциплину.

Само же слово дисциплина вышло от латинского «disciplina» означавшего определенный порядок поведения людей, отвечающий сложившимся в обществе нормам права и морали, а также требованиям той либо другой организации.

Как видно смысл слова кардинально не изменялся и носит очень широкий характер. Исследованием дисциплины занимаются разные науки - право, экономика, социология, философия, менеджмент, кибернетика, психология.

Так с точки зрения экономических наук, дисциплина труда как отношение подчинения определенным правилам, требованиям, установленному порядку воплощения трудовой деятельности - это объективная необходимость, свойственная всякому совместному, коллективному труду. Развивая эту мысль, добавлю, что публичное создание независимо от экономического строя предполагает согласованную деятельность людей, а она немыслима без определённой организации труда и без того, чтоб каждый участник производства в отдельности и все работники совместно подчинялись единым общим правилам ведения трудового процесса.

Следует признать, что сейчас нет общепризнанного определённого понимания дисциплины. В научных работах по данной теме она трактуется по-разному. По мнению авторов этих работ, дисциплина, - это:

-форма связи меж людьми, средство обеспечения организованности и порядка;

-состояние управления, соотносящее поведение индивида с нормой публичной жизни. Дисциплина особенный вид публичных отношений, включает дела ответственности, упорядоченности, организованности, исполнительности. Объектом отношений дисциплины являются коллективы и люди, субъектом - органы управления либо руководители;

-общественная связь, единство воли и деяния, соблюдение публичного порядка;

-порядок поведения людей, отвечающий сложившимся в обществе нормам права и морали либо требованиям какой-либо организации. Уровень дисциплины определяется степенью совпадения интересов человека, его потребностей с нормами поведения;

-совокупность правил поведения, требуемых от работника. Из этих правил складывается внутренний трудовой распорядок. Это в субъективном смысле подчинение работника установленному распорядку труда, подчинение указаниям управляющего и контролю за действием труда и контролю за действием труда. Это авторитарные публичный дела, дела управления и подчиненных. Трудовая дисциплина отражается в обязанностях работника;

-фактическое поведение человека в дисциплинарных отношениях;

-соблюдение работником определенного порядка в процессе труда.

Более устоявшимся и частенько применяемым является определение трудовой дисциплины как добросовестного выполнения работником собственных обязанностей, предусмотренных трудовым контрактом, правилами внутреннего трудового распорядка, творческое отношение к собственной работе, бережное отношение к оборудованию и материальным ценностям, четкое выполнение приказов и распоряжений управляющих и достижение больших результатов в труде.

Из понятия трудовой дисциплины выделяется узкое понятие дисциплины производственной, под которой понимается выполнение работником установленных технологических правил и производственных инструкций.

Дисциплина труда предполагает сознательное отношение к труду, добросовестное подчинение работников определенному внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации, творческое отношение к собственной работе, обеспечение её высокого свойства, производительное внедрение рабочего времени, бережное отношение к оборудованию и материальным ценностям нанимателя, четкое выполнение приказов и распоряжений управляющих. Обеспечение дисциплины труда на производстве - процесс двухсторонний, в котором участвуют как сами работники, так и наниматель. Работники должны: трудиться честно и добросовестно, соблюдать дисциплину труда. В свою очередь наниматель должен: верно организовать труд работников, обеспечить дисциплину труда, соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, пристально относиться к нуждам и запросам работников.

Дисциплина труда обеспечивается властью нанимателя, опирающейся на нормы трудового права и конкретные разделы трудового контракта, заключаемого в письменной форме с каждым принимаемым на работу работником.

Публичное создание независимо от экономического строя предполагает согласованную деятельность людей, а она немыслима без определенной организации труда и без того, чтоб каждый участник производства в отдельности и все работники совместно подчинялись единым общим правилам.

В научной литературе выделяют три вида дисциплины:

Исполнительская дисциплина - это выполнение членами трудового коллектива или отдельными сотрудниками приказов, распоряжений, решений, указаний, принятых на вышестоящем уровне управления.

Активная дисциплина - внедрение прав при выполнении обязанностей. Этот вид дисциплины более предпочтителен, так как работник проявляет в собственном поведении активность - активно пользуется своими правами;

Самодисциплина - это выполнение работником собственных обязанностей и выполнение им собственных прав на базе самоуправления. Она также включает проявление работником активности большей, чем просит норма права.

Наряду с видами, есть также побудительные источники дисциплины:

Осознание необходимости соблюдения каждым членом общества юридически установленных либо обычно сложившихся норм и правил поведения значит сознательную, активную дисциплину;

Внутреннее самоубеждение индивидума, предъявляющего к себе лично высокие требования, выражают самодисциплину.

Дисциплина в фирме - показатель уровня ее организации, нравственного здоровья коллектива. Так основная мишень компании по отношению к персоналу - воспитать не исполнительную дисциплину и даже не активную дисциплину, а самодисциплину.

Такое обилие определяется тем, что те либо другие правила, требования, нормы инсталлируются различными ведомствами и органами, которые трактуют соблюдение установленных ими правил как подобающую дисциплину.

Соблюдение всех установленных правил на предприятии определяется обобщающим понятием - дисциплиной труда.

Трудовая дисциплина предполагает четкое соблюдение персоналом компании установленных правил внутреннего трудового" распорядка (своевременное начало и окончание рабочего дня, обеденного перерыва, регламентированных перерывов на отдых), норм поведения на предприятии.

Технологическая дисциплина - чёткое выполнение всех требований технологии данного производственного процесса, режимов и способов его ведения, технологии деятельности.

Плановая дисциплина предполагает порядок составления планов, их согласования, утверждения и выполнения.

Конструкторская дисциплина предполагает обязанность профессионалов строго соблюдать требования чертежей и другой конструкторской документации при изготовлении продукции.

Договорная дисциплина характеризуется организацией хозяйственных отношений компаний на договорной базе, серьезным соблюдением договорных обязательств и ответственность хозяйствующих субъектов за нарушение обязательств по договорам.

Дисциплина выполнения (исполнительская дисциплина) - это своевременное и квалифицированное выполнение приказов, указаний, предписаний руководителями, специалистами и возглавляемыми ими коллективами компаний, учреждений, организаций, правилами ведения трудового процесса.

Производственная дисциплина подразумевает своевременное выполнение производственных заданий, бережное отношение к оборудованию, инструменту, оснастке и иным материальным ценностям, чёткое выполнение распоряжений и указаний руководящего персонала, соблюдение правил, установленных производственными и должностными инструкциями, правил охраны труда, техники сохранности, производственной санитарии и пожарной охраны.

Повышение дисциплины труда является одним из принципиальных условий высокой организации труда и общего экономического подъема. И напротив, недостаточно высокий уровень дисциплины приводит к потерям, дополнительным затратам, дезорганизует создание.

Научный подход к организации труда просит серьезного трудового распорядка на производстве, ритмичной и равномерной работы по графику. График помогает организовать слаженную работу, обеспечивает четкое взаимодействие отдельных подразделений компании, служит принципиальным средством укрепления производственной и трудовой дисциплины. Он мобилизует весь персонал и отдельных работников на более производительное внедрение рабочего времени, сокращение простоев оборудования и ликвидацию остальных утрат.

Научная организация труда предполагает четкую компанию рабочих мест и их обслуживания, создание более благоприятных условий труда. Правила внутреннего трудового распорядка, кроме остальных вопросов, устанавливают обязанность управляющих обеспечить работникам все условия для бесперебойной работы: впору выдать наряды либо остальные производственные задания, снабдить всех инструментами, материалами, обеспечить исправность оборудования.

Должностные аннотации управляющих определяют их обязанности, связанные с приемом людей на работу, с управлением действиями труда. Основной обязанностью администрации является таковая организация труда, при которой каждый работник трудится по собственной специальности и в согласовании со собственной квалификацией, ибо неверное внедрение кадров противоречит интересам не лишь производства, но и работника.

Состояние дисциплины труда в конкретной организации зависит от многих факторов и условий. Под факторами следует понимать предпосылки, которые порождают нарушения трудовой дисциплины либо уменьшают их численность. Условия сами конкретно не влияют на рост или уменьшение количества нарушений трудовой дисциплины, но способствуют этому через определенные причины либо группы факторов. К условиям можно отнести, к примеру, улучшение материального и морального стимулирования, остальные социально-экономические, а также организационные предпосылки. Прогулы, опоздания, ранний уход с работы, дебоширство и остальные нарушения внутреннего трудового распорядка порождаются, до этого всего, таковыми факторами, как несвоевременное доведение производственных заданий, необеспеченность материалами и инвентарем, неупорядоченность режима работы структурных подразделений, лечебно- профилактических учреждений, слабый контроль со стороны управляющих за работой подчиненных работников и др.

Итак, исполнительская дисциплина - это, прежде всего выполнение сотрудниками приказов, распоряжений, решений, указаний, принятых на вышестоящем уровне управления.

контроль исполнительский дисциплина персонал


2. Организация контроля исполнительской дисциплины МБДОУ ЦРР детский сад №16


1 Характеристика учреждения


Полное наименование дошкольного образовательного учреждения: Муниципальное дошкольное образовательное учреждение центр развития ребенка - детский сад №16 «Колокольчик» (далее - ДОУ).

Муниципальное дошкольное образовательное учреждение центр развития ребенка - детский сад №16 «Колокольчик» зарегистрирован МИФНС №6 по Забайкальскому краю от 12.03. 2002 г. серия 75 № 002176676

Место нахождения ДОУ: 673400, Забайкальский край, г. Нерчинск, ул. Красноармейская, 79.

В соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации Учредителем ДОУ является Управление образования администрации муниципального района «Нерчинский район».

ДОУ осуществляет свою образовательную, правовую, хозяйственную деятельность, согласно Закону Российской Федерации «Об образовании», «Типовым положением о дошкольном образовательном учреждении в Российской Федерации», другими нормативными актами, договором между Учредителем и МДОУ ЦРР детский сад №16 «Колокольчик», настоящим Уставом.

ДОУ является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, печать и штамп со своим наименованием. ДОУ вправе от своего имени заключать договоры, приобретать имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, арбитражном и третейском судах.

ДОУ приобретает права юридического лица в части ведения уставной финансово - хозяйственной деятельности, направленной на подготовку образовательного процесса, с момента государственной регистрации.

ДОУ осуществляет образовательную деятельность и приобретает права на льготы, предоставляемые законодательством РФ, с момента выдачи лицензии на образовательную деятельность. Предметом деятельности ДОУ является воспитание и обучение детей дошкольного возраста в условиях детского сада с 10,5 часовым пребыванием детей, пятидневным режимом. В ДОУ принимаются дети от 1г.6 мес. до 7 лет. На основании путевки Комитета по образованию.

Обучение и воспитание детей в ДОУ ведется на русском языке. ДОУ самостоятельно в выборе форм, средств и методов обучения и воспитания в пределах, определенных законом РФ «Об образовании».

ДОУ организует работу по направлениям:

оздоровительное направление, с использованием здоровье-сберегающих технологий, современных психолого-педагогических компонентов;

художественно-эстетическое воспитание, познавательно - речевое развитие, социально - психологическое благополучие детей через театрализованные игры.

Также ДОУ осуществляет дополнительные образовательные услуги, согласно штатному расписанию бесплатно: фитотерапия, ИЗО, ритмика, логопункт, а также платные образовательные услуги: обучение английскому языку.

ДОУ финансируется Учредителем в соответствии с действующим законодательством.

Финансовые средства ДОУ образуются:

-из бюджетных ассигнований на основе нормативов финансирования, определяемых на одного воспитанника;

-внебюджетные средства (добровольные родительские пожертвования);

-платой, вносимой родителями по договору с ДОУ;

-средств, от оказания платных услуг;

-дополнительных средств из других источников в соответствии с законодательством РФ и Забайкальского края.

Комитет по управлению имуществом муниципального района «Нерчинский район» закрепляет за ДОУ на праве оперативного управления имущество согласно договора о передаче имущества в оперативное управление и акта приема передачи.

Имущество ДОУ, закрепленное за ним на праве оперативного управления, и прочее имущество, приобретенное ДОУ за счет средств, выделенных ему по смете, является муниципальной собственностью г. Нерчинска.

Ни одно производство немыслимо без участия человеческого фактора, т.е. определенных кадров, одним из важнейших показателей наличия на предприятии трудовых ресурсов является состав трудовых ресурсов по категориям рабочих.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Структура и численность работников на предприятиях, организациях зависит от их организационно-правового статуса, специализации и форм собственности.

По характеру выполняемых функций персонал МДОУ ЦРР детский сад №16 подразделяется на четыре категории: административный персонал, педагогический персонал, учебно-вспомогательный и обслуживающий персонал.

В таблице 1 представлен состав и структура трудовых ресурсов МДОУ детский сад № 16 «Колокольчик».


Таблица 1 - Наличие, состав и структура трудовых ресурсов

Состав трудовых ресурсов2010 г.2011 г.2012 г.2012 г. в % к 2010 г.Чел.%Чел.%Чел.%По ДОУ всего:44100401003710084,1Административный персонал49,1410,0410,8100Педагогический персонал2045,51742,51643,280Учебно-вспомогательный персонал511,3512,5616,2120Обслуживающий персонал1534,11435,01129,873,3

За анализируемый период количество работников занятых в ДОУ уменьшилось по сравнению с 2010 г. Наибольший удельный вес в структуре трудовых ресурсов ДОУ занимает педагогический персонал в среднем 43,7% (45,5+42,5+43,2)/3=43,7 работников, на втором месте обслуживающий персонал 33,0%.


Рисунок 1. Структура трудовых ресурсов МДОУ ЦРР детский сад №16


Текучесть кадров является одним из важнейших факторов ослабления трудовой дисциплины на предприятиях, влекущим за собой экономические утраты: утраты рабочего времени и средств на подготовку кадров, понижение трудовой активности и производительности труда работника принятием решения о смене места работы; выбытие людей на более либо менее долгий срок из трудового процесса в связи с переходом на другую работу и др. В социальном отношении процесс текучести тормозит формирование стабильных трудовых коллективов с обычным внутренним социально-психологическим климатом.

Поскольку произошли изменения в количественном составе по различным причинам, мы проанализируем движение рабочей силы в следующей таблице.


Таблица 2 - Движение рабочей силы в МДОУ ЦРР детский сад №16

Показатель 2010 г.2011 г. Численность работников организации на начало года4440Приняты на работу-1Выбыли44В том числе:По собственному желанию34Уволены за нарушение трудовой дисциплины1-Численность персонала на конец года4037Среднесписочная численность персонала4037Коэффициент оборота по приему работников-0,02Коэффициент оборота по выбытию работников0,10,1Коэффициент текучести кадров 0,10,1Коэффициент постоянства кадров1,01,0

Количество людей фактически уменьшилось, за счёт перевода медицинского персонала в ведомство Министерства Здравоохранения Забайкальского края в связи с оптимизацией штатного расписания.

В современных условиях знания, опыт, навыки, инициатива и предприимчивость персонала организации становятся все более важным стратегическим ресурсом. Это выдвигает на повестку дня требование непрерывного развития персонала, которое позволяет достичь не только высоких результатов, но и создает благоприятный климат в коллективе, повышает заинтересованность работника в труде. Политика развития персонала направлена, прежде всего, на обеспечение возможностей непрерывного обучения для улучшения исполнения своих обязанностей.

На работников возлагаются определенные обязанности:

-добросовестно трудиться;

-соблюдать установленные нормы по охране труда;

-бережно относиться к имуществу нанимателя и воспринимать меры к предотвращению вреда;

-делать письменные и устные распоряжения и аннотации нанимателя в согласовании с предоставленными ему возможностями;

-содействовать увеличению производительности труда;

-обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству выполняемых работ, оказываемых услуг;

-повышать свою квалификацию;

-подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, другим документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда;

-исполнять другие обязанности, вытекающие из работающего законодательства, коллективного и трудового договоров.

причины, влияющие на состояние дисциплины труда.

МБДОУ ЦРР №16 ведет активную работу по обучению работников и по увеличению их квалификации.

Дисциплина выступает элементом профессионализма кадров, значительно повышает культуру их управленческого труда, его эффективность.


2 Укрепление исполнительской дисциплины персонала


Контроль необходим везде, где существует система, предназначенная для выполнения определённых задач и достижения определённых целей.

В современном обществе педагогический процесс в ДОУ требует особого внимания и перемены, происходящие в обществе, диктуют новые пути создания в детском саду условий для активизации профессионального самосовершенствования и развития творческого потенциала педагогов. Я считаю, что это напрямую зависит от улучшения материально-технической базы и информационно-методического обеспечения образовательного процесса, повышения методической грамотности и технологической компетентности педагогов, создания системы поощрения и стимулирования сотрудников.

Поэтому, насколько качественно и своевременно будут выполняться эти условия, настолько грамотно будет выстроен воспитательно-образовательный процесс в детском саду и от этого зависит качественный уровень услуг, предоставляемых семье в воспитании и развитии ребенка-дошкольника.

Одной из функций, заместителя заведующей по УВР, является осуществление контроля и анализа воспитательно-образовательной работы с дошкольниками. Основная цель контроля направлена на совершенствование педагогического процесса во всех возрастных группах и оказании каждому воспитателю конкретной помощи.

Виды контроля осуществляемого в ДОУ.

По времени: предупредительный (опережающий), оперативный (текущий, промежуточный), итоговый.

Оперативный контроль даёт информацию для последующего, уже более длительного контроля и анализа в процессе целевых посещений или тематической проверки, то есть он осуществляет функцию регулирования.

Он осуществляется ежедневно, еженедельно, ежемесячно (анализ заболеваемости, выполнение натуральных норм, проведение спортивных развлечений, выполнение решений педсовета и т.д.), ежеквартально (выполнение сметы, проведение работы с семьёй, участие в методической работе и т.д.).

Оперативный контроль осуществляется руководителем ДОУ, старшим воспитателем, врачом или медсестрой, завхозом, председателем профсоюзного комитета. Следует так же обеспечить гласность результатов оперативного контроля, представив его в таблице, в соответствующих графах которой можно показать цветом состояние работы по данному вопросу, а с помощью разных геометрических фигур - кто контролировал. Этот материал и является отчётом о проведении данного вида контроля.

Предупредительный контроль. Его цель - оказать помощь, предупредить возможные ошибки, поэтому он может пройти в форме:

Беседы по календарному плану воспитателя, чтобы уточнить, как он предполагает то или иное занятие или другую форму работы;

Составление перспективного плана работы с детьми по какому-либо разделу, чтобы помочь педагогу выстроить систему работы по проблеме;

Составления конспекта занятия, что особенно полезно для начинающих воспитателей;

Предупредительный контроль фиксируется в плане работы на месяц. Конечным результатом предупредительного контроля должно стать повышение профессионального мастерства воспитателя и составление им перспективных планов, конспектов и т.д.

Тематический контроль проводится с целью всестороннего изучения уровня работы по определенной узкой теме, например с целью выяснения системы в работе дошкольного учреждения над одной из актуальных проблем, намеченных в годовом плане.

Фронтальный контроль проводится с целью изучения состояния воспитательно-образовательной работы по всем видам деятельности в одной возрастной группе или изучается и анализируется деятельность конкретного педагога.

Для проведения фронтального контроля создается группа, состоящая из членов администрации образовательного учреждения, эффективно работающих педагогов ДОУ под руководством одного из членов администрации.

Члены группы должны четко определить цели, задачи, разработать план проверки, распределить обязанности между собой.

Перед каждым проверяющим ставится конкретная задача, устанавливаются сроки, формы обобщения материалов фронтальной проверки.

Члены педагогического коллектива знакомятся с целями, задачами, планом проведения фронтальной проверки в соответствии с планом работы ДОУ, но не менее чем за месяц до ее начала.

По результатам комплексной проверки готовится справка, на основании которой заведующим д/с издается распоряжение (контроль за исполнением которого возлагается на одного из членов администрации) и проводится заседание педагогического совета или оперативное совещание.

При получении положительных результатов данный приказ снимается с контроля.

Итоговый контроль проводится после завершения отчетного периода (полугодия, года). Он направлен на изучение и всесторонний анализ работы педагогического коллектива по выполнению программы и задач годового плана. Итоговый контроль включает: план, цель, сроки проведения, график, материалы итогового контроля (схемы, диаграммы, опросники, оценочные листы, протоколы и т.д.) Аналитическая справка включает в себя: положительный опыт работы педагогов, проблемы работы коллектива, план действий по выполнению программы.

По уровню исполнительской дисциплины можно судить о зрелости организации.

Руководитель формирует поручение сотруднику с четкой постановкой цели и критерия, по которым будет выполнено и оценено задание. Затем определяются сроки, необходимые исполнителю для реализации поручения и уровень важности, срочности по сравнению с текущей работой.


Рис. 2 - Уровень исполнительской дисциплины


Можно предложить в ДОУ внедрить эффективную систему контроля исполнения поручений.

Применение автоматизированной системы контроля позволит:

-учитывать поручения и задачи;

-контролировать сроки исполнения договоров, приказов, протоколов совещаний и пр.;

-улучшить качество выполнения задач;

-оперативно отслеживать ход исполнения поручений;

-обеспечить коллективную скоординированную работу коллектива;

-получать автоматически сформированные отчеты об исполнительской дисциплине сотрудников.

Чтобы система начала работать сразу же после внедрения, надо убедить сотрудников в ее необходимости. Когда в организации появляется что-то новое, то, несмотря на необходимость, встречается с сопротивлением. Руководитель должен проявить настойчивость в применении системы, на первых этапах поощрять сотрудников в ее использовании.

Таким образом, своевременный, систематический и целенаправленный контроль воспитательно-образовательного процесса играет огромную роль в работе по повышению профессионального уровня методической грамотности и технологической компетентности педагогов, что в свою очередь, положительно влияет на достижение высоких результатов в обучении и воспитании дошкольников. Так как условия современной жизни требуют образование высокого качества.


Заключение


Таким образом, любая управленческая структура выполняет функции контроля. Контроль - это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Контроль - это критически важная и сложная функция управления.

Контроль организации исполнения управленческих решений - это система наблюдения, проверки, оценки и коррекции положения дел на основе разработанных критериев (показателей). Руководителю важно знать динамику ситуационных изменений, что бы вовремя включиться в управление рабочим процессом сверху при повторяющихся сбоях или предупредить подчиненных о надвигающейся угрозе срыва. В то же время управленческий контроль предполагает совместное устранение случайных негативных ситуаций, которые постоянно возникают в работе.

Наиболее результативный контроль - это простейший контроль с точки зрения тех целей, для которых он предназначен. Простейшие методы контроля требуют меньших усилий и более экономичны. Избыточная сложность ведет к беспорядку. Для того чтобы быть эффективным, контроль должен соответствовать потребностям и возможностям людей, взаимодействующих с системой контроля и реализующих ее.

Стратегическая направленность контроля, т.е. отражение общих приоритетов организации и поддержание их.

К контролю нужно привлекать весь персонал, потому что лучший контроль - это самоконтроль. Для того чтобы повысить надежность контроля, нужно расширять границы полномочий персонала.

Контроль способствует усилению исполнительской дисциплины, повышению ответственности при выполнении решений и заданий руководства. Контрольные действия в организации не должны носить стихийный характер, связанный с чрезвычайными ситуациями. Они должны осуществляться открыто и планомерно.

Список литературы


1.Акимова Т.А. Теория организации: учебник / Т.А. Акимова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - С.89-91.

Батурин В.К. Общая теория управления: учебное пособие / В.К. Батурин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 487 с.

3.Бурганова Л.А. Теория управления: Учеб. пособие / Бурганова Л.А. - М.: Инфра-М, 2009. - 139с.

Гончаров В.В. Укрепление исполнительской дисциплины в системе исполнительной власти в Российской Федерации как основное средство борьбы с коррупцией / В.В. Гончаров // Российский следователь. - 2010. - №6. - С. 36-40.

Гончарова Н.Е. Теория управления: Конспект лекций / Н. Е. Гончарова. - М. : Приор-издат, 2006. - 224с.

6.Костин В.А. Теория управления: учеб. пособие / В.А. Костин - М.: Гардарики, 2004. - 224с.

7.Кочетков В.П. Основы теории управления: учебное пособие / В.П. Кочетков - Абакан: ХГУ, 2010. - 264с.

8.Лавров А.Ю. Теория организации: учеб. пособие /А.Ю. Лавров. - Чита: Поиск, 2002.- 232 с.

9.Мухин В.И. Основы теории управления: учебник / В.И. Мухин. - М.: Экзамен, 2008. - 256с.

Основы теории управления: Учеб. пособие / Под ред. В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 560с.

Теория управления: Учебник. 3-е изд. / под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. - М.: РАГС, 2009 . - 558 с.

12.Теория управления: учеб. пособие / Г.А. Леонов. - СПб.: Питер, 2009.

13.Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: учебник / В.Г. Шипунов. - М.: Высшая школа, 2009. - 304с.


Приложение 1


Примерная форма справки о состоянии исполнительской дисциплины для руководителя организации


об исполнении документов по состоянию на ___________

№ п/пНаименование подразделенияДокументы на контролеИз них:всегопоступило в предыдущем месяцеисполнены в срокисполняемые в срокс продленным сроком исполненияне исполненные в срок12345678


Заказ работы

Наши специалисты помогут написать работу с обязательной проверкой на уникальность в системе «Антиплагиат»
Отправь заявку с требованиями прямо сейчас, чтобы узнать стоимость и возможность написания.

Пожалуй, наиболее читаемой и применяемой работодателем главой Трудового кодекса РФ является именно «Раздел VIII. Трудовой распорядок, дисциплина труда».

Принципы и методы обеспечения дисциплины труда различны. В основном из-за того, что сегодня нет общепризнанного определенного понимания терминологии - дисциплины труда. Соответственно, никто особых различий между «дисциплиной труда» и «трудовой дисциплиной» не проводит, равно как и не выделяет отдельных нюансов самого понятия «дисциплина». Также при решении проблемы укрепления уже трудовой дисциплины сложился методологический стереотип, который в известной мере исчерпал свои возможности. Для того чтобы овладеть новейшими технологиями по управлению дисциплинарными отношениями, необходимо уйти от этих стереотипов. Что такое дисциплина, на чем она основана, как возникает власть и для чего она предназначена - часто мы даже не задумываемся над этим. Работодателю, управляющему людьми, организующему процесс производства без этих знаний просто не обойтись, а без понимания истоков дисциплины и власти – вообще лучше не начинать делать какое-либо «дело», в котором задействованы люди.

Дисциплина отражает реальные противоречия в организации. Дисциплина - атрибут любой социальной деятельности. Это - состояние социального управления и очень емкое понятие.

По способу подчинения дисциплина делится на принудительную и добровольную.

Дисциплину можно классифицировать по видам социальных норм, например, экономическую, политическую, финансовую, трудовую и другие виды дисциплины. При более подробной классификации можно определить большее количество видов дисциплины. Так, отношения по поводу соблюдения технологических норм образуют технологическую дисциплину, отношения по поводу соблюдения плановых норм - плановую дисциплину и т.д. И это тоже - трудовая дисциплина…

Дисциплина в фирме - показатель уровня ее организации, нравственного здоровья коллектива.

Можно выделить 3 вида дисциплины:

1) исполнительская дисциплина - исполнение каждым работником своих обязанностей. Недостаток этого вида дисциплины, хотя он очень привлекателен, например, для государственной службы, состоит в том, что работнику не предоставляют права и, более того, не хотят, чтобы он их имел и проявлял какую-либо активность;

2) активная дисциплина - использование прав при исполнении обязанностей. Этот вид дисциплины более предпочтителен, так как работник проявляет в своем поведении активность, т.е. активно пользуется своими правами;

3) самодисциплина - это исполнение работником своих обязанностей и исполнение им своих прав на основе самоуправления. Она также включает проявление работником активности большей, чем требует норма права.

Целью управления дисциплинарными отношениями является воспитание не исполнительской дисциплины и даже не активной дисциплины, а самодисциплины!

Несмотря на трудности сегодняшнего дня, можно доказать, что помимо прочего в каждой организации существует возможность быстро и без особых материальных затрат повысить уровень дисциплины (государственной, финансовой, трудовой) и тем самым демократическим, законным путем навести порядок в обществе в целом.

Средства эти известны:

  • изменить взгляд на понятия «дисциплина» и «порядок»;
  • эффективно использовать методы управления дисциплинарными отношениями;
  • сделать законодательство более доступным для всех работников;
  • повысить эффективность контроля за исполнением каждым своих обязанностей;
  • перенести акцент в управлении дисциплиной с принуждения, свойственного командному стилю управления, на поощрение и убеждение, заинтересованность в результатах труда, мотивацию труда;
  • перенести акцент с исполнительской дисциплины на самодисциплину;
  • определить эффективность управленческого воздействия на дисциплину по ее уровню, т.е. по конечному результату, постоянно измеряя уровень дисциплины;
  • рассматривать как нарушение дисциплины не только неисполнение обязанностей, но и превышение прав, причиняющее ущерб правам других людей;
  • реорганизовать систему контроля, упростив ее и повысив эффективность.

Противоположным по отношению к понятию «дисциплина» нередко рассматривают понятие «хаос» - как полное отсутствие управления, согласованности, порядка.

Работник, заключая трудовой договор, вступает во множество отношений разного вида, которые объединяются одним названием - трудовые отношения. В них присутствуют имущественные, управленческие, этические, эстетические отношения, а также отношения по поводу рабочего времени и времени отдыха, по поводу чести и достоинства человека и др.

Дисциплинарные отношения - одна из форм правоотношений вообще, регулируемых практически всеми отраслями права: государственным, финансовым, административным, трудовым и др.

Дисциплинарные отношения - это вторичная форма трудовых отношений, которая присутствует в любом трудовом отношении, так как это - отношение по поводу исполнения обязанностей и реализации прав, по поводу распределения прав и обязанностей.

Охранительные правоотношения возникают при наличии 1 из 2 юридических фактов: невыполнение обязанности (в том числе некачественное исполнение обязанности), превышение права, причиняющее ущерб другим работникам.

Стороны охранительных отношений - работодатель и работник.

Уточняя систему управления дисциплинарными отношениями, целесообразно использовать примерную модель управления дисциплинарными отношениями.

Поощрительные отношения порождаются проявлением работником активности в том виде, который указан в гипотезе поощрительной нормы. Носитель дисциплинарной власти может, а при определенных условиях обязан поощрить работника (гипотеза - часть нормы права, в которой перечисляются факты, при наличии которых возникают права, обязанности).

Организационные отношения складываются из деятельности, направленной на создание, поддержание дисциплинарных отношений. Они включают: а) определение прав, обязанностей, ответственности; б) распределение их среди работников и т.д.

Дисциплинарные отношения делят также на «власть отношения», или на авторитарные отношения и отношения сотрудничества, возникающие между участниками труда, не связанными отношениями власти и подчинения.

Властная сторона - работодатель - наделена 3 правами: принуждения, поощрения и убеждения по отношению ко второй стороне - работнику. Кроме того, он обязан организовать эти отношения.

В то же время работник имеет право использовать метод убеждения по отношению к работодателю, другому работнику, общему собранию и т.д. Работник также может участвовать в выработке стратегии по укреплению дисциплины, в принятии решений, контроле и других функциях управления дисциплиной. Такая активность может повысить его доход за счет повышения прибыли организации.

Объектом дисциплинарных отношений является поведение человека. Выделяют 3 вида поведения человека:

1) активное, когда работник не только исполняет свои обязанности, но и использует свои права и, кроме того, проявляет большую активность, чем предусмотрено нормой, исходя из принципа «разрешено все, что не запрещено»;
2) правомерное - исполнение обязанностей, использование прав;
3) отклоняющееся, или неисполнение обязанностей, превышение прав, причиняющее ущерб другим людям, коллективу.

К объекту дисциплинарных отношений относится и уровень трудовой дисциплины, отражающий количественную и качественную оценку поведения.

Трудовые правоотношения - это отношения, представленные в виде прав и обязанностей, ответственности сторон. Право - средство, которым пользуется человек, организация для достижения своих целей. Право - мера дозволенного поведения, обеспеченная юридическими обязанностями.

В правах закрепляется свобода человека. Если эту свободу чрезмерно организовать, ограничить, то человека можно сделать послушным и управляемым, но в этом случае у работника возникают чувства беспокойства, ущербности, подавленности, безразличия и враждебности.

При определении свободы работника в организации нередко исходят из двух явно противоположных принципов:
1) что хорошо для организации - хорошо для человека, - в данном случае интересы организации ставятся выше, чем интересы работника;
2) что хорошо для человека - хорошо для организации, - в этом случае интересы человека ставятся выше или наравне с интересами организации.
Права можно разделить по юридической силе.

Первый вид права - это право, которое человек реализует только своими действиями, без участия других лиц. Например, право подать заявление в комиссию по трудовым спорам (ст. 386 ТК РФ), право работника отказаться от выполнения работы (ст. 379 ТК РФ).

Второй вид права - право, которым можно воспользоваться лишь при условии, если другая обязанная сторона выполнит свою обязанность. Таких прав большинство в трудовых отношениях. Например, только своими действиями нельзя реализовать право на оплату труда, на получение отпуска и т.д.

Третий вид права - право, реализация которого возможна лишь по соглашению сторон на договорной основе. Например, в соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной день может быть компенсирована по соглашению сторон предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме, но не менее чем в двойном размере. Стороны должны выбрать устраивающий их вариант.

Четвертый вид права отличается от других тем, что юридическая сила его еще более ослаблена, так как это право можно реализовать при наличии двух важнейших юридических фактов. Это - выполнение обязанной стороной своей обязанности и признание правомерности этих действий должностным лицом или органом управления (санкционирование таких действий).

Существуют 3 способа определения свободы человека в организации.

Первый способ - необходимо установить сферу запрещенного поведения, тогда все остальные виды будут разрешены. В данном случае действует правило «разрешено все, что не запрещено».

Второй способ - сферу свободы предоставляют в виде прав.

Третий способ состоит в установлении сферы запрещенного поведения и одновременно определения прав человека. Кроме того, при этом действует принцип «все, что не запрещено, - разрешено».

Обязанность - разновидность необходимого поведения. Необходимость - это то, что обязательно должно произойти при данных условиях. Это правило неумолимо действует в природе, но в общественных отношениях люди могут не исполнять свои обязанности. Юридическая обязанность - мера необходимого поведения, которой лицо должно следовать в соответствии с требованиями человека, наделенного правом в целях удовлетворения его интересов. Таким уполномоченным в организации является администрация. Юридические обязанности устанавливаются людьми, поэтому они носят объективно-субъективный характер.

Выделяют 3 вида юридических обязанностей:
1) обязанность активного поведения;
2) обязанность пассивного поведения - воздерживаться от действий;
3) обязанность претерпеть меру дисциплинарного принуждения. Обязанности также можно классифицировать следующим образом: постоянные обязанности, которые нужно выполнять постоянно, например, добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на работника трудовым договором, выполнять установленные нормы труда (ст. 21 ТК РФ) и т.д.;
обязанности, исполнение которых связано с каким-то определенным событием, например незамедлительно сообщить работодателю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (ст. 21 ТК РФ);
обязанность, которую выполняют по требованию правомочного лица (лица, наделенного правом), например, своевременно и точно реагировать на распоряжения работодателя и т.д.

Важной обязанностью работника является достижение установленных работодателем результатов труда, включая показатели качества работы.

С помощью уточнения видов прав и обязанностей работодатель может значительно повысить эффективность труда.

Дисциплинарная власть - важное условие управления коллективом, дисциплинарными отношениями, она определяется эффективным использованием влияния, лидерства, власти.
Влияние - это любое поведение человека, вносящее изменение в поведение другого человека.
Лидерство - способность оказывать влияние на личность, группу, направляя их на достижение целей организации, способность добиться поставленной задачи при помощи других людей.
Власть нередко определяют - как возможность влиять на поведение других людей.

Дисциплинарная власть - это право, возможность, основанная на законе, давать обязательные указания подчиненному, устанавливать правила поведения для подчиненных, поощрять, наказывать их, распределять обязанности, права, ответственность.

Руководитель, менеджер наделен властью. Объем власти обусловлен степенью зависимости одного человека от другого. В то же время подчиненный может иметь реальную, неофициальную власть над своим руководителем. Руководитель постоянно зависит от своих подчиненных. Фактически в организации устанавливается следующий баланс власти. Власть подчиненных частично проявляется в реальном осуществлении больших полномочий, чем предусмотрено в официальном внутреннем трудовом распорядке.

Формы власти в коллективе. Нередко рассматриваются пять видов власти:

1) власть, основанная на законе. Нередко ее называют традиционной властью. Человек, подчиняющийся такой власти, уверен и согласен с тем, что руководитель имеет право принимать решения, отдавать приказы, распоряжения, командовать подчиненными. Законная власть основывается на иерархической структуре организации, при которой люди расставлены по ступеням организации.

Считается, что культура Запада тысячелетия укрепляла власть начальства. И потому подчинение человека человеку, занимающему определенную должность, принимается как должное, как нормальный порядок существования общества. Постепенно в обществе зародилась соответствующая традиция.

Отрицательной чертой этого вида власти является отчуждение системы управления от человека, бюрократизация власти. Человек подчиняется должности, а не человеку. Соответственно и вознаграждения предоставляются, прежде всего, тем, кто лучше всего подчиняется организации, а не тому, кто лучше работает, более компетентен, но одновременно и более независим. Это оборотная сторона всеобщей покорности .

Проявлением порядка, основанного на традиции, является распределение наград не за результаты труда, а за трудовой стаж;

2) власть, основанная на принуждении. Сила этого вида власти состоит в страхе, который внушает обладающий властью руководитель. Этот страх зиждется на следующих полномочиях обладателя власти: расторгнуть договор, применить меру наказания, лишить премии и других материальных благ. Этот вид власти эффективен при соблюдении определенных правил, независимо от того, нуждается или не нуждается человек явно в каких-либо благах.

Кроме того, отрицательная эмоция, возникающая только при мысли о возможных мерах наказания, также способствует действенности этого метода. Как указывают многие специалисты, именно страх - та причина, которая заставляет человека соглашаться с влиянием, властью других.

Различают множество страхов - потерять работу, надбавку, льготы, доверие руководителя и т.д.

Способами вызвать, активизировать страх руководители пользуются очень часто. Считается, что использование руководителями разных уровней такого способа вызвать страх, как унижение, заставляет подчиненных работать более полноценно и эффективно. Например, руководитель может перевести в менее удобный кабинет, перевести на непрестижную должность, громогласно указать на некомпетентность и т.д.

Нельзя не признать, что власть, основанная на страхе, имеет негативную сторону. Соответствующие исследования показали, что организация, руководство которой работает по этому принципу, характеризуется невысокой производительностью труда и низким качеством продукции, работ, услуг.

Принуждение, хотя и вызывает внешнюю покорность, нередко сопровождается чувствами скованности, страха, отчуждения, желанием мести, низкой производительностью, текучестью кадров, неудовлетворенностью работой, стремлением сознательно обманывать руководство организации.

Этот метод неудобен и тем, что его основа - это эффективная система контроля, которую создать нелегко, да и она слишком дорога для любой организации. Не случайно во многих компаниях, сравнив затраты на создание системы контроля и убытки от мелких хищений, например, отказываются от создания такой системы, так как затраты на нее значительно превосходят убытки, на которые предпочитают просто «закрывать глаза»;

3) власть, основанная на вознаграждении, на поощрении. Работник выполняет свои обязанности в этом случае потому, что верит в возможность удовлетворить свои потребности с помощью поощрения. Это влияние основано на положительных эмоциях, связанных с так называемым пряником.

Недостатком этого вида власти является довольно сложная система применения - нужно определить главные потребности работников, чтобы предложить им те формы поощрения, которые удовлетворяют их потребности. Другой недостаток - ограниченность средств, которые организация может выделить на поощрение;

5) эталонная власть. Это власть, основанная на влиянии примера. Этот вид власти основан на силе личных качеств, способностей лидера. Последователи такого лидера испытывают потребность в принадлежности к его группе, уважении этой группы. В специальной литературе перечисляются типичные характеристики такой личности:

  • умение говорить, убеждать;
  • уверенная и достойная манера держаться;
  • способность внушить чувство восхищения своей личностью;
  • способность как бы излучать энергию;
  • обладание внушительной внешностью;
  • обладание независимым характером.

В большинстве случаев кадровики, подыскивая руководителей разных рангов, ориентируются на перечисленные качества, присущие лидерам.

Идеальный вариант управления состоит в попытке комплексно использовать все эти пять видов власти для повышения эффективности работы организации;

6) власть путем убеждения - самый эффективный способ влияния. Убеждение - это наиболее эффективная передача своего мнения, решения.

Все рассмотренные виды власти можно сгруппировать и по-другому. Такие виды, как власть, основанная на принуждении, на вознаграждении, на убеждении, включаются в содержание законной власти. В то же время каждый вид власти может существовать обособленно. Например, один из работников организации, даже не обладая законной (легитимной) властью, с помощью убеждения может влиять на поведение всей организации, а кто-то из работников может попросту запугать коллег и приобрести в организации определенную власть.

Лица, обладающие иными видами власти в коллективе, кроме законной, всегда интересовали отделы персонала, так как с ними необходима очень большая работа для того, чтобы они не мешали работе организации, а, наоборот, использовали свое влияние ей на пользу;

7) влияние через участие в управлении. В данном случае поведение человека мотивируется потребностями высокого уровня: во власти, компетентности, успехе, самовыражении, лидерстве.
При применении этого вида власти объединяются власть руководителя и власть исполнителя.
Этот вид власти подходит не всем. Так, он не подходит для работников, которые не любят ясности, не склонны к индивидуализму и которым нравится ситуация, когда за них все решают другие.
Источники власти. На чем основана власть?
К источникам власти обычно относят:
1) силу, которая порождает у других людей уступчивость и смирение;
2) богатство, дающее возможность обеспечить людям средства существования;
3) занимаемое положение;
4) владение информацией;
5) организация, которая мобилизует ресурсы и способна проводить в жизнь решения.

7. Современные проблемы власти. Мы живем в условиях перемен и поэтому важно как можно быстрее адаптироваться к стремительным переменам. XXI век - это век глобальной битвы за власть. Современная структура власти основана уже не на мускульной силе, богатстве или насилии. Ее «пароль» - интеллект. Распространение новой экономики, основанной на знании, обеспечивает новый этап соревнования развитых стран.

Только поняв - в чем состоит и на чем основана власть и дисциплина, работодатель может приступать к разработке документов - локальных нормативных актов, с которыми он обязан еще до подписания трудового договора ознакомить соискателя – будущего работника, и уже на этом этапе продемонстрировать – «кто в доме хозяин» и как будут строиться взаимоотношения сторон трудового договора. И именно поэтому коллективный договор не может быть первичен по отношению к правилам внутреннего трудового распорядка, а они, в свою очередь, являться приложением к нему (особенно»как правило»), потому что в этом случае отсутствует всякая логика организации и управления кадрами.

А, поняв и разработав основу локальных нормативных актов - правила внутреннего трудового распорядка, работодатель обязан «увязать» их в систему, т.к. существование документов, обеспечивающих дисциплину по отдельности возможно, но эффективная их работа возможна только в системе, во взаимосвязи и дополнении друг друга. И никто другой за работодателя этого не сделает.

Юрий Царенко,
юрист-кадровик

Лучшие статьи по теме